A publicidade dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios: Como aplicar a lei de igualdade salarial em harmonia com a lei geral de proteção de dados pessoais?

Resumo

A Lei nº 14.611, promulgada em 03 de julho de 2023, assegura a isonomia salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. O artigo 5º da referida lei determina que empresas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados enviem, semestralmente, relatórios ao Ministério do Trabalho. Esses relatórios contêm dados pessoais anonimizados e indicam os critérios remuneratórios, possibilitando a análise das condições salariais e da dinâmica interna de cada empresa. Nos termos do §1º do artigo 5º, esses relatórios permitem a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por homens e mulheres. Ademais, os documentos fornecem dados estatísticos sobre as relações de emprego estabelecidas, visando maior transparência nas contratações e prevenindo desigualdades relacionadas a fatores como raça, etnia, nacionalidade e idade. A elaboração desses relatórios observa a Lei nº 13.709/2018, conhecida como Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Considerando que diversas empresas no Brasil possuem mais de 100 empregados, a exigência imposta pelo artigo 5º da Lei nº 14.611/23 gera polêmica, especialmente quanto à conciliação com os princípios fundamentais da LGPD. A principal controvérsia decorre da falta de especificação sobre a forma de publicação dos relatórios, os critérios para aferir a igualdade salarial e os meios de garantir a observância dos princípios da LGPD. O comando normativo pressupõe que a omissão de dados como CPF ou nome do indivíduo equivale à anonimização. Entretanto, na prática, o cruzamento de informações pode permitir a identificação do titular do cargo e a exposição de dados sensíveis que deveriam permanecer sigilosos. Por exemplo, em empresas com poucos cargos de alto escalão, como CEO (Chief Executive Officer) e CFO (Chief Financial Officer), a mera divulgação do nome da função pode ser suficiente para revelar a identidade do ocupante e sua remuneração. Nos termos da LGPD, informações relacionadas à renda e à remuneração dos funcionários são sensíveis e devem ser tratadas como sigilosas, em respeito à privacidade dos trabalhadores. Assim, a exigência imposta pelo artigo 5º da Lei nº 14.611/23 apresenta riscos consideráveis em relação à segurança de dados. Embora o Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, tenha sido editado para regulamentar a Lei nº 14.611/23, sua redação não fornece diretrizes suficientes para que as empresas implementem as determinações legais em conformidade com a LGPD. O decreto exige que os relatórios contenham os cargos ou ocupações dos trabalhadores, assim como os valores detalhados de todas as parcelas trabalhistas. Ademais, estabelece a obrigatoriedade de publicação desses relatórios em meios digitais da empresa, como sites institucionais e redes sociais, garantindo o acesso do público em geral. Essa exigência, contudo, pode resultar na identificação dos trabalhadores, sobretudo em funções de confiança ou cargos com poucos ocupantes. Mesmo sem a divulgação de nomes ou documentos de identificação, a publicidade das informações pode comprometer a privacidade dos empregados. Para agravar a situação, a não divulgação dos relatórios acarreta penalidades, incluindo multa administrativa correspondente a 3% da folha de pagamento da empresa, limitada a 100 salários-mínimos, conforme disposto no §3º do artigo 5º da Lei nº 14.611/23. A partir da divergência entre as leis, observa-se que empresas de direito privado não cumprem integralmente as exigências dos novos decretos, deixando de fornecer informações requeridas por receio de violação dos direitos relacionados à proteção de dados pessoais. Ao mesmo tempo, as empresas buscam divulgar as informações necessárias, mas enfrentam dificuldades para determinar a forma correta de fazê-lo sem correr o risco de penalização, seja pela LGPD, seja pela Lei nº 14.611/23. Conclui-se que as empresas devem ser fiscalizadas de maneira efetiva, garantindo o cumprimento da isonomia salarial. No entanto, é fundamental que essa fiscalização ocorra sem invadir a privacidade dos funcionários, observando os princípios da LGPD e assegurando a proteção dos dados sensíveis.